Voorkomen is beter dan genezen

Een bekend gezegde luidt: Voorkomen is beter dan genezen. In mijn dagelijkse praktijk als arbeidsdeskundige kom ik vaak in contact met werkgevers en werknemers. Dit in de situatie dat er sprake is van (langdurig) verzuim door het doen van een arbeidsdeskundig onderzoek of re-integratiebegeleiding 2^e spoor. Luisterend naar de verhalen, onder meer in de zorg denk ik wel eens, dit had voorkomen kunnen worden door eerder inzet van de verschillende mogelijkheden en hulpmiddelen die er zijn. Nu er sprake is van verzuim is het veel lastiger om weer in de situatie te komen van voor de ziekmelding.

Ik weet, je kan niet alles voorkomen. Mensen kunnen arbeidsongeschikt raken door bijvoorbeeld een ongeval of een ziekte. Ook spreek ik werknemers die wat ouder zijn, die uitvallen om redenen die met de werkomgeving of werksituatie te maken hebben. Als ik dan met hen doorneem wat er is gebeurd voorafgaand aan het verzuim, dan hoor ik vaak dat aandacht, begrip, en/of een luisterend oor heeft ontbroken. De vraag komt dan naar boven toe, wat hadden we moeten doen om uitval te voorkomen.

In de huidige tijd waarin we langer door moeten werken moet er aandacht zijn voor medewerkers om belasting en belastbaarheid in balans te houden zodat werknemers zo gezond mogelijk de eindstreep kunnen behalen. Aandacht voor de inzetbaarheid en werkvermogen van de medewerker is van groot belang. Samenwerking tussen werkgever en werknemer, een open communicatie en aandacht zijn hierbij essentieel.  In Nederland leven we steeds meer in een samenleving die uitgaat van het individu en zijn mogelijkheden. We moeten daarbij niet uit het oog verliezen dat we elkaar nodig hebben en dat samenwerken meer is dan verdelen van taken en werkoverleg.

Een van de mogelijkheden binnen duurzame inzetbaarheid is dat werkgever en wat de medewerker drijft in zijn werk en/of de eindstreep (pensioen) op een gezonde manier gehaald kan worden. Dit kan bij uitstek tijdens inzetbaarheidsgesprekken eens per 2 à 3 jaar. Centraal in deze gesprekken zijn een aantal vragen:

• Hoe denkt de medewerker over de eigen inzetbaarheid, op korte en middellange termijn?
• Hoe lang denkt de medewerker de functie nog te kunnen uitvoeren en wat heb je nodig om dat waar te maken?
• Staat de medewerker open voor verandering?
• Wat kunnen ze fysiek en mentaal aan? Wat kunnen ze echt niet meer aan? Is dit binnen het eigen werk op te lossen.

Het inzetbaarheidsgesprek heeft als doel om de inzetbaarheid van de medewerker bespreekbaar te maken. Daarnaast geeft het inzicht in de inzetbaarheid van de medewerker en zicht op de toekomst. De informatie die op tafel komt kan gebruikt worden als handvat voor de toekomst. Er kan bijvoorbeeld gesproken worden over eventuele om- of bijscholingen om de medewerker inzetbaar te houden voor werk.

Bovenstaande is niet een garantie dat werknemers niet meer ziek kunnen worden of het eigen werk niet meer kan doen. Wel is de rugzak van de werknemer meer gevuld met meer mogelijkheden die met een (individuele) begeleiding kunnen leiden tot ander passend werk binnen een re-integratietraject.

Aandacht voor duurzaamheid komt binnen de gehele loopbaan van de werknemer voor en hier zal op regelmatige basis steeds aandacht voor moeten zijn en verzuim voorkomen kunnen worden.

Elbert Kamphorst